COMPETENCIAS GERENCIALES

 COMPETENCIAS GERENCIALES

En este siglo, más que en los anteriores, se ha comprobado, gracias a diferentes investigaciones, que las competencias blandas o personales son la clave fundamental para alcanzar metas individuales, organizacionales y ser felices en la vida.

Estas competencias nos hacen únicos como personas y como profesionales, están en relación con las actitudes y aptitudes, y no caducan. Son útiles en el contexto laboral actual y lo serán en diferentes contextos en años venideros.

El papel que juegan los altos gerentes al interior de las organizaciones, son determinantes a la hora de tomar decisiones que pueden cambiar el rumbo de la compañía. Ante todo, estas personas deben poseer una visión global y estar totalmente informados del negocio, comprendiendo los objetivos a mediano y largo plazo establecidos por la empresa. De igual manera se debe tener en cuenta la administración del recurso humano y el impacto de las decisiones que se toman.

Investigaciones desarrolladas por la Universidad de Harvard, la Fundación Carnegie y el centro de investigación de Stanford han concluido que “el 85% del éxito en el trabajo proviene de tener destrezas blandas (…) y solo el 15% del éxito laboral proviene de habilidades y conocimientos técnicos” (Association, National Soft Skills - The Real Skills Gap, 2016)

Otros estudios similares realizados por investigadores como Daniel Goleman, Peter Drucker y Humberto Maturana también han validado la importancia de las competencias blandas.

Resulta importante señalar que toda competencia gerencial debe ser motivadora impulsando a los trabajadores a su ejecución, teniendo un concepto propio mediante los valores organizacionales que permitan incrementar los conocimientos y habilidades de los trabajadores ya que éstas, están asociadas a algunos rasgos, actitudes, valores, conductas, que pueden ser evaluadas y marcan la diferencia en el desempeño laboral de los trabajadores.

A continuación, mencionaremos las competencias que todo gerente debe tener para lograr los mejores resultados:

ÉTICA: 

El tema de la ética en la dirección, de las empresas es decisivo y todos los gerentes en funciones deben informarse al respecto. En la actualidad los gerentes deben enfrentarse a muchas situaciones o problemas éticos que deben saber resolver.

LIDERAZGO: 

Es imprescindible que los gerentes sean capaces de guiar y gestionar un equipo de trabajo, esta es una de las competencias básicas de este profesional, pues su rol es el encargado de inspirar e influenciar con palabras y acciones. 

GESTIÓN DEL CAMBIO: 

Busca facilitar y conseguir la implementación exitosa de los procesos de transformación, lo que implica trabajar con y para las personas en la aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la resistencia a los mismos.

TRABAJO EN EQUIPO:

Obtener satisfacción personal del éxito del equipo, adaptarse fácilmente a las necesidades del equipo, construir relaciones fuertes con cada miembro del equipo, ganar su confianza.

COMUNICACIÓN:

Esta es una de las competencias gerenciales mas importante. Ayuda a mantener y mejorar el desempeño del equipo de trabajo, todo gerente debe practicar la escucha activa, informar a otros, fomentar canales abiertos y negociar con otros. La comunicación es uno de los pilares fundamentales del liderazgo.

De acuerdo con lo anterior, podemos mencionar que las competencias gerenciales influyen en la resolución de problemáticas, toma de decisiones, planificación y todo lo que implica liderar un equipo de trabajo. Un trabajador que se siente escuchado, motivado, respetado, valorado, es un trabajador que se siente totalmente identificado con la empresa y siempre está dispuesto en el cumplimiento de los objetivos organizacionales, allí radica la importancia hoy en día de tener en la alta dirección, personas con habilidades y competencias Gerenciales que generen armonía entre las necesidades de la organización, su gente y sus grupos de interés. 

HABILIDADES GERENCIALES

 HABILIDADES GERENCIALES 

Para abordar el tema, podríamos empezar por mencionar que en las últimas décadas se han realizado diversas investigaciones, las cuales han dejado como evidencia que las empresas más sobresalientes y exitosas son aquellas que tienen como gerentes personas que no solo tienen destreza técnica sino también de competencia, habilidades de relaciones interpersonales, buen uso de las tecnologías, infraestructura, manejo de recursos, pero sobre todas estas cosas la capacidad para tratar a las personas.

Las habilidades hacen referencia al talento, la aptitud para desarrollar algunas tareas y el termino gerencia se utiliza para realizar actividades de liderazgo y coordinación en el rol de gerente o líder de un grupo de trabajo u organización.

Según (Koontz, 2012) Las habilidades gerenciales son un conjunto de capacidades y conocimientos que el emprendedor debe poseer o desarrollar para realizar las actividades de administración en el rol de gerente, emprendedor o director de una organización.

“Los gerentes necesitan ciertas habilidades para desempeñar los deberes y actividades que caracterizan su trabajo” (Robbins, 2009)

De acuerdo con (Koontz, 2012). la función de administrar se desenvuelve en un ambiente que es altamente dinámico y, por ende, complejo. De ahí que sea preponderante que los gerentes y directores tengan o desarrollen ciertas habilidades, acordes al nivel en el que se encuentren y a la diversidad de su función.

Habilidades y niveles administrativos
(Koontz, Weihrich y Cannice, 2012)

(Koontz, 2012)) consideran que las habilidades que se deben tener o desarrollar para ser un administrador exitoso son las siguientes:

Habilidades Conceptuales

Se relacionan con la capacidad de razonar y apreciar en forma integral todos los elementos que conforman la organización y sus relaciones para comprender la forma en que ésta funciona.

Estas habilidades son más relevantes en los niveles altos, pues con ellas se toman las decisiones que afectan a toda la organización y se les da solución a los problemas.

Habilidades Técnicas

Se refieren a los conocimientos en un campo especializado, como la computación, ingeniería, robótica, electrónica, entre otros. Un gerente de alto nivel posee estas habilidades en la medida en la que conoce el mercado, una industria en particular o los productos y procesos generales de la organización.

Estas habilidades son más trascendentales en los niveles menores, pues es precisamente ahí en donde se lleva a cabo el trabajo operativo de la empresa y en donde se requiere el manejo de equipo especializado. Por ejemplo: robots, batidoras industriales, fresas, tornos, hornos, grúas, excavadoras, etc.

En los mandos medios, auxiliares o analistas puede ejemplificarse con los ingenieros especializados en desarrollo de software o en los técnicos que reparan sistemas, así como en los roles administrativos con especialización en cobranza, pago a proveedores, operación y cálculo de nóminas, ejecutivos de desarrollo de talento, entre otros.

Habilidades Humanas

Están relacionadas con la disposición para interactuar eficientemente con las personas, tanto de forma individual como en equipo.

Estas habilidades son muy significativas en todos los niveles de la organización, pues de ellas depende la motivación del grupo de trabajo para alcanzar los objetivos; por ende, la capacidad para comunicarse efectivamente es sumamente necesaria.

La buena relación entre las personas a niveles colaterales es igualmente primordial para que el equipo de trabajo tenga resultados esperados.

De acuerdo con lo anterior, podemos afirmar que es de suma importancia para las organizaciones, contar con Gerentes creativos, recursivos, en constante desarrollo de sus habilidades conceptuales, técnicas y humanas para el logro de los objetivos y para mantenerse un paso adelante de la competencia.

En esta época de cambio constante, es primordial que los gerentes cuenten con estas tres habilidades básicas que les permita sacar el máximo provecho de los recursos, ser capaces de balancear efectivamente la creatividad y la recursividad, dando un buen trato, desarrollando a su vez las capacidades de las personas y de este modo, decidir cuando empezar desde cero o construir sobre lo que ya existe. 

Referencias

Koontz, H. W. (2012). Administración, una perspectiva global e empresarial. Mc Graw Hill Educación.

Robbins, S. P. (2009). Administración (10ª ed.). México: Pearson.

 

MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

 MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

 La innovación se ha convertido hoy en día en el principal factor que define a las organizaciones exitosas y que son altamente reconocidas en el mercado internacional. Esto se debe a que dichas organizaciones han encontrado en la innovación la herramienta más importante para adaptarse a los constantes cambios que presentan en el mercado, logrando de esta manera la mejora continua de sus procesos y evolución en sus productos.

Estas empresas destinan anualmente una porción significativa de sus ganancias, para la implementación de procesos de innovación, los cuales están basados en la gestión del conocimiento propio e intrínseco de cada organización. Una buena gestión del conocimiento les permite a las organizaciones generar cambios y resultados sustentables en sus procesos, logrando así la optimización de los recursos que necesita para su operación.

La gestión del conocimiento se soporta en el conocimiento ya existente en cada organización para estimular la creación de un pensamiento creativo en sus empleados, buscando que estos como poseedores del conocimiento en la organización desarrollen las ideas innovadoras que le permitan lograr las mejorar en sus procesos y/o productos o el desarrollo de nuevos bienes o servicios.

En las últimas décadas han surgido diferentes investigadores que, a partir experiencias en empresas, han desarrollado diversas propuestas teóricas para explicar cómo las organizaciones deben organizar, gestionar y transmitir su conocimiento para lograr la generación de mayor valor dentro de estas. A continuación, se detallan algunos de los principales modelos de gestión del conocimiento:

Modelo de los pilares de Wiig (1993)

Ilustración 1 Modelo de pilares de la gestión del conocimiento Fuente: Wiig (1993)

Este modelo se enfoca en el principio de “para que un conocimiento pueda ser útil y valioso, debe ser organizado”, es decir que todo conocimiento debe ordenarse de tal manera que pueda ser usado por las organizaciones.

Según el autor, este modelo se basa en tres bloques fundamentales llamados pilares, los cuales deben estar soportados sobre la creación, uso y transferencia del conocimiento dentro de la organización. Cada uno de estos pilares representa una fase diferente en la gestión del conocimiento; donde el primer pilar relaciona la clasificación, el análisis, la organización y codificación del conocimiento que es adquirido por la organización; el segundo pilar, relaciona la evaluación y valoración de dicho conocimiento con base en los comportamientos de la organización; y por último, el tercer pilar relaciona la sinterización de este conocimiento mediante su relación con las ocupaciones, el manejo y el control de la organización. 

Este modelo se proyecta para las organizaciones en general, visualizando el conocimiento y su gestión para el aprendizaje primordialmente formal, creando conocimiento explícitamente documentado y que provenga del entorno propio de cada organización.

Modelo de creación del conocimiento de Nonaka & Takeuchi (1995)

Ilustración 2 Modelo de generación de conocimiento Fuente: Nonaka y Takeuchi (1995)

Este modelo engloba la gestión del conocimiento en cuatro diferentes procesos que se encuentran enlazados en forma de espiral. Inicialmente encontramos el proceso de socialización, donde se convierte el conocimiento tácito en más conocimiento tácito esto a partir de la socialización de experiencias. Segundo encontramos el proceso externalización, donde se convierte el conocimiento tácito en conocimiento explícito, a través del desarrollo de metáforas, analogías, hipótesis o modelos. Tercero está el proceso de combinación, donde se convierte el conocimiento explicito en más conocimiento explicito, mediante reuniones, juntas, comunicaciones telefónicas o redes computarizadas. Y por último está el proceso de internalización, donde se convierte el conocimiento explicito en conocimiento tácito, a partir del desarrollo de modelos mentales y la comunicación de know hom

Este modelo toma tanto el conocimiento individual como el conocimiento colectivo de las organizaciones, proyectando su gestión hacia las empresas mediante un aprendizaje formal o de persona a persona, esto a partir del conocimiento explícitamente documentado y del conocimiento tácito proveniente de empleados y/o del entorno de la organización.

Modelo del conocimiento organizacional de Choo (1998)

Ilustración 3 Modelo de Gestión del Conocimiento de Choo Fuente: Choo (1998)

Este modelo propone la creación de una organización inteligente que se base en el desarrollo de un sentido común, la creación de conocimiento y la toma de decisiones.  Enfocando su actuar en la selección e incorporación de la información resultante de la ejecución de los procesos propios de la organización, asi como de la concentración y asimilación de la información proveniente del entorno.

Este modelo proyecta que la interpretación, conversión y procesamiento de la información se debe realizar a partir de las prioridades de la organización, destacando las habilidades de observación e interpretación colectivas como herramienta para la mejora continua de la organización.

Modelo de Andersen (1999)

Ilustración 4 Modelo de Gestión del Conocimiento de Arthur Andersen Fuente: Andersen (1999)

Este modelo está enfoca la creación de valor desde el principio del flujo ágil de la información dentro de la organización, es decir desde los individuos hacia la organización y desde la organización hacia los individuos.

 Según el autor, el modelo se basa en tres principales elementos: la captura, que es la creación del conocimiento a partir personal de la organización que es donde realmente nacen la ideas; la innovación, que es la valoración y transformación de dicho conocimiento capturado; y la distribución, que es transmisión de este conocimiento a través de experiencias y análisis para el aprendizaje de la organización.

Este modelo contempla dos perspectivas: la individual, donde proyecta que la creación del conocimiento nace en los individuos de la organización y que es responsabilidad de estos compartir y a hacer explicito el conocimiento para la organización; y la organizacional, que proyecta que la organización debe generar las condiciones e infraestructura necesaria  para que la perspectiva individual pueda desarrollarse y ser efectiva.

CASOS EXITOSOS DE EMPRESAS QUE GESTIONAN EL CONOCIMIENTO Y LA INNOVACIÓN

CASOS EXITOSOS DE EMPRESAS QUE GESTIONAN EL CONOCIMIENTO Y LA INNOVACIÓN

Ahora tiene 139 millones de suscriptores en todo el mundo, pero hace 20 años la historia era muy distinta.

El líder del “streaming” nació en 1997 como una empresa que rentaba DVD por correo electrónico. Dos años después, adoptó un modelo de suscripción: a cambio de una renta mensual, el cliente obtenía retas ilimitadas.

En el 2007, se trasformó en un servicio de streaming o de transmisión de contenidos por internet. El éxito tardó en llegar, pero finalmente se concretó con 20 millones de suscripciones para el 2010.

Sin embargo, fue hasta el 2013 cuando encontró su pivote de crecimiento, al estrenar la serie “House of Cards”, su primer contenido original con éxito masivo.

Hoy en día Netflix es una de las plataformas de entretenimiento más grandes y vistas por el público, esto gracias al reinventarse a través del tiempo, logrando tener propuestas de valor muy sólidas y un modelo de negocio rentable.

Apple es una empresa disruptiva también en cuanto a su enfoque de la Gestión del Conocimiento, más centrada en entender su negocio para favorecer la creatividad y la innovación (la verdadera misión de Apple) que en establecer procesos y metodologías sistemáticas.

En su modelo, la filosofía de Steve Jobbs aparece por doquier: huir de las normas, dejar fluir la creatividad, hacer las cosas con pasión, simplicidad, sentido común, buscar la diferencia, trabajar con personas excelentes.

Hay cuatro preguntas que resumen bastante bien los objetivos de la gestión del conocimiento en esta organización:

¿Qué es lo que mejor sabe hacer cada persona?

¿Con qué personas lo hacen mejor?

¿Qué pueden hacer mejor mañana?

¿Qué pueden usar del exterior para cumplir sus objetivos?

Es, como vemos, un modelo centrado en las personas, en aprovechar sus capacidades, en fomentar la colaboración entre los diferentes equipos, en potenciar su evolución profesional. Hace, también, una concesión al entorno reconociendo la necesidad establecer una fuerte conexión con el mundo real y, especialmente, con los clientes.

PRÁCTICAS DE INNOVACIÓN

PRÁCTICAS DE INNOVACIÓN

1-Analizar otros modelos de negocio

No se trata de duplicar fielmente otros modelos de negocio, sino de hacer una búsqueda y comparar lo que están haciendo actualmente las empresas más innovadoras del mundo., esto haciendo uso de la buena práctica del benchmarking. Recuerda que los mejores modelos comerciales son los que se adaptan a las necesidades de sus clientes, las características de su industria, así como sus objetivos comerciales.

2-La tolerancia al fracaso

Esta es una de las prácticas más importantes, puesto que la innovación tiene que ver también con lo desconocido e incierto. Pero ¿qué implica exactamente? Ser intolerantes a la incompetencia. De hecho, muchas de las empresas innovadoras cuentan con etapas adversas en su historia.

Pero de estas mismas adversidades han aprendido y han crecido como organización mejorando sus procesos y cultura organizacional, así le dan un valor agregado al bien o servicio ofrecido.

3-Un trabajo colaborativo responsable

El trabajo colaborativo es uno de los pilares de las empresas innovadoras. Se trata de una metodología en la que los integrantes de un equipo de trabajo colaboran entre sí para lograr un objetivo en común, es decir, aportan ideas y conocimientos y aprenden unos de los otros, sin importar si se encuentran en el mismo espacio. Su sentido de responsabilidad es colectivo.

El querer innovar en una organización implica dar un grado de libertad y autonomía a los colaboradores para que estos dejen fluir sus ideas y logren crear un nuevo enfoque.

4-Experimentar para aprender

Adoptar la experimentación como parte de la innovación de una empresa no significa trabajar sin orden. Si bien experimentar requiere sentirse cómodo ante la falta de certeza, también exige disciplina. Se experimenta para aprender “más que para producir un producto o servicio inmediatamente comercializable”.

5-Un liderazgo firme y horizontal

Si quieres adoptar la innovación a la cultura de tu compañía, puedes empezar por cambiar el tipo de liderazgo que se ejerce en ella. Nos referimos, principalmente, a un liderazgo horizontal y basado en las personas, donde los integrantes de los equipos se sientan seguros y cómodos de tomar decisiones y expresar sus opiniones. En suma, un liderazgo que valore las competencias de las personas antes que sus puestos.

PRACTICAS EXITOSAS DE DIRECTIVOS QUE GESTIONAN LA INNOVACIÓN Y EL CONOCIMIENTO.

 PRACTICAS EXITOSAS DE DIRECTIVOS QUE GESTIONAN LA INNOVACIÓN Y EL CONOCIMIENTO.

Practicas para gestionar el conocimiento

1.- Comprende la cultura organizacional de tu empresa

Antes de seleccionar un sistema de gestión del conocimiento, es importante evaluar la cultura organizacional de tu empresa, ya que el comportamiento de los colaboradores y cómo realizan sus tareas son relevantes. El éxito de una Gestión del Conocimiento no depende del costo de software, sino de las personas que operan esa plataforma.

2.- Implementa la gestión del conocimiento con cuidado

Al implementar una plataforma de gestión del conocimiento, debes tomarte un tiempo para evaluar este paso. Esto se debe a que las personas generalmente no responden bien a los cambios abruptos y probablemente eviten usar un sistema extraño que no entienden. En cambio, si implementas un sistema de Gestión del Conocimiento paso a paso teniendo en cuenta la reacción de tus colaboradores, será más sencillo para ellos lidiar con el cambio.

3.- Reconoce a los colaboradores que aportan conocimiento

Utiliza el sistema de gestión de conocimiento de la empresa para que los colaboradores que aporten conocimiento sean reconocidos por ello. En otras palabras, permite que coloquen su nombre a sus aportes. De esa manera, el sistema de recompensas sería fácil de implementar y los proveedores de buenos conocimientos pueden tomar el crédito por sus esfuerzos.

4.- Asigna un ejecutivo de gestión del conocimiento

La implementación de un sistema de gestión del conocimiento representa un cambio significativo en una organización. Por lo tanto, debe haber una persona encargada que haya tenido experiencia para que pueda orientar a todo el equipo de trabajo, resolver sus dudas y garantizar que esta iniciativa permanezca enfocada y en el camino correcto. Por ello, es importante involucrar a un representante de cada área en el proyecto de implementación del sistema de gestión del conocimiento.

5- Motiva a los colaboradores con recompensas

Una razón por la cual muchos sistemas de gestión del conocimiento no tienen éxito se debe a la idea de que, al retener información valiosa, un individuo se convierte en un pilar fundamental de la organización y no puede ser despedido debido a su importancia. Este tipo de comportamiento se puede cambiar mediante la implementación de incentivos, como un bono, un beneficio para los colaboradores o incluso gestos de agradecimiento y reconocimiento para los colaboradores que utilicen, de manera correcta, la plataforma de gestión del conocimiento.

RELACIÓN ENTRE LA INNOVACIÓN Y EL CONOCIMIENTO

 RELACIÓN ENTRE LA INNOVACIÓN Y EL CONOCIMIENTO

 Se puede decir que el conocimiento orienta el comportamiento y el pensamiento de los seres humanos; de la misma forma ordena la metodología para la toma de decisiones de las personas. Se trata de un fenómeno bastante complejo, el cual se ve determinado por diversas variables según el campo, sea de la filosofía, la sociedad, psicología, biología, etc.

La innovación es un proceso que se centra en novedades y busca transformar elementos ya existentes, también se puede decir que es un proceso de aprendizaje en el que se incrementa el conocimiento sobre algún tema o doctrina en particular.

De igual forma, se puede decir que la gestión del conocimiento se centra en lo que ya se sabe, la innovación se enfoca en lo desconocido y lo que está por descubrirse; mediante una buena gestión del conocimiento se puede alcanzar un punto de inflexión positivo donde se desarrolla la capacidad de innovar el productos o servicios sean nuevos o existentes. A través de la aplicación de gestión del conocimiento se origina el capital intelectual en las organizaciones capaces de innovar y generar valor.

Por tanto, es válido precisar que innovar se centra en conseguir beneficios utilizando los recursos del conocimiento, esto se puede evidenciar al momento de transformar positivamente un producto o con la invención de un nuevo producto o servicio. Entendiendo así que los dos conceptos siguen un mismo fin que es generar beneficios para una persona, sociedad u organización.

TIPOS DE INNOVACIÓN

 TIPOS DE INNOVACIÓN

Innovación en Producto/Servicio

Aplica cuando la empresa decide crear un nuevo producto o servicio o mejorar los ya existentes en cualquiera de sus características.

Ejemplo: Teléfonos móviles, computadores, electrodomésticos, entre otros.

Innovación de Proceso

Aplica cuando se intervienen procesos de la empresa como la producción, distribución, entre otros, con el fin de mejorar la eficiencia en las tareas.

Ejemplo: McDonald´s tiene claras sus pautas, cada producto debe tener un buen sabor, ser fácil de preparar y que su precio no sea elevado. La rapidez en el servicio ha sido una de las claves de su éxito. La cadena de producción está muy bien engrasada y el tiempo medio de espera para servir al cliente son 90 segundos, por lo que si aparecen nuevas ideas que no encajan en ella se desechan porque afectarían el ritmo de trabajo que ya es exitoso.

Innovación Organizacional

Aplica cuando se incorporan innovaciones en la estructura de la empresa.

Ejemplo: En 2015 Google creó una casa matriz llamada Alphabet, en donde agrupó todos sus grandes negocios, la ventaja de esta nueva restructuración fue estar siempre funcionando como una strart-up.

Innovación de Marketing

Aplica cuando la empresa introduce nuevas formas de promocionar el bien o servicio.

Ejemplo: Campaña de Coca – Cola con nombre en las lastas “comparte una Coca-Cola con…”

Otros tipos de Innovación según su grado

Innovación Radical/Disruptiva

Cambio drástico y significativo en el mercado pudiendo incluso hacer que desaparezcan del mercado los productos y servicios que hacían parte de este antes de la irrupción de esta innovación.

Ejemplo: Lanzamiento de los primeros teléfonos móviles que integraban una pantalla táctil como medio de interacción, en lugar de botones físicos.

Innovación Incremental

Aplica cuando se crea algo nuevo a partir de un producto o servicio ya existente, aumentando la satisfacción del usuario o cliente.

Ejemplo: Apple es un claro ejemplo de este tipo de innovación. A través de pequeñas adiciones y reformas en los sistemas, la compañía mantiene la lealtad de sus clientes y toma en cuenta su opinión para futuras actualizaciones.

Innovación Tecnológica

Aplica cuando se da un avance de índole técnico o científico.

Ejemplo: Realidad virtual, IA, 3D.

Innovación Social

Es aquella mejora en el producto o servicio que no tiene ánimo de lucro, sino que busca un beneficio para toda la sociedad.

Ejemplo: Open Green Map: Esta primera aplicación es un ejemplo de innovación social perfecto para turistas y amantes de la naturaleza en general desarrollada en Estados Unidos e importada a España por Upsocial, su finalidad es la de proveer un mapa con parques naturales, reservas y zonas recreativas para que las personas aprovechen su tiempo de ocio en un ambiente natural.

Innovación Ambiental

Es aquella que busca aportar a la conservación del ecosistema.

Ejemplo: Energía renovable.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Definición Técnica

La gestión del conocimiento es un proceso que sigue un orden sistemático, lógico y organizado para producir, transmitir y aplicar conocimientos.

De acuerdo con la definición anterior, podemos decir entonces que la Gestión del Conocimiento identifica, valora, maneja, captura y aprovecha la información existente a través de la formación del capital intelectual de las personas de la organización con el fin de desarrollar la capacidad de aprender y generar conocimiento nuevo o mejorar el que ya existe. La gestión del conocimiento aplicada a las organizaciones se produce cuando se transfieren conocimiento y experiencias de una persona o grupo hacia otra persona o grupo.

El conocimiento se convierte en un patrimonio importante de la empresa, allí radica la importancia de tener ese conocimiento documentado mediante cualquier herramienta que ayude a su transmisión.

 

INNOVACIÓN

 INNOVACIÓN

El concepto de innovación ha evolucionado durante los últimos años, veamos algunos ejemplos:

“Innovar es utilizar el conocimiento y generarlo si es necesario, para crear productos, servicios o procesos, que son nuevos para la empresa o mejorar los ya existentes, consiguiendo con ello tener éxito en el mercado” (Manual de Oslo 1997)

Nos transmite que innovar es utilizar el conocimiento para crear productos, servicios y procesos y llevarlos al mercado.

Innovación es sinónimo de producir, asimilar y explotar con éxito una novedad, en las esferas económica y social, de forma que aporte soluciones inéditas a los problemas y permita así responder a las necesidades de las personas y de la sociedad (Libro blanco de CE)

En la definición de innovación del Libro blanco de CE, se introduce otra dimensión: La innovación social, es decir que la innovación dé respuesta a las necesidades de las personas.

Una innovación es la implementación de: nuevos productos o procesos, innovaciones organizativas, innovaciones comerciales, aunque solo sean nuevos para la empresa (Manual de Oslo 2005)

La definición del Manual de Oslo nos transmite que la innovación puede suceder en cualquier ámbito de la organización.

A partir de las tres definiciones anteriores podemos concluir que la innovación es:

Un proceso mediante el cual el ser humano, transforma el conocimiento disponible en nuevas ideas que son moldeadas hasta lograr convertirlas con éxito en una novedad que agrega valor a un producto o servicio, ya sea nuevo o existente.

Por otra parte, al contrario que otras muchas cosas, la innovación nunca llega a su fin. Es un camino desconocido que nos lleva a una meta, y que una vez descubierto y recorrido lleva a otros caminos desconocidos.